近日，在香港舉行的AI與機(jī)器人產(chǎn)業(yè)峰會（AIRS）主論壇——“未來機(jī)器人大會”上，百思特管理咨詢集團(tuán)董事長張正華先生受邀發(fā)表《從“人機(jī)協(xié)作”到“人機(jī)共生”：AI機(jī)器人時(shí)代的組織變革與人才戰(zhàn)略》主題演講，他從企業(yè)法人視角拆解AI對組織與人才的深層影響，系統(tǒng)闡述企業(yè)在AI時(shí)代所面臨的變革方向及應(yīng)對建議，為企業(yè)在智能化轉(zhuǎn)型進(jìn)程中提供清晰且可落地的行動路徑。

AI 不是替代者，而是智能伙伴

“今年的春節(jié)，可能是過去20多年來，企業(yè)家群體最為焦慮的一個春節(jié)。”張正華在演講開場時(shí)直言。他提到，自DeepSeek等大模型發(fā)布后，不少企業(yè)家因恐慌而盲目投資，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，中國企業(yè)已有約200億人民幣的AI部署投資幾近打水漂。這一現(xiàn)象背后，反映出當(dāng)前市場對企業(yè)AI價(jià)值認(rèn)知的偏差與誤判。

他明確提出核心觀點(diǎn)：AI不是來取代我們的，而是“重新定義我們”的智能伙伴。張正華預(yù)判，從2026年起，AI將逐步驅(qū)動企業(yè)組織變革，到2030年左右，將對企業(yè)的組織的形態(tài)將產(chǎn)生革命性、顛覆式的影響，涉及企業(yè)管理體系、商業(yè)模式和業(yè)務(wù)流程重構(gòu)等方面。這要求企業(yè)在制定十五五規(guī)劃時(shí)，必須將AI驅(qū)動的組織變革置于核心位置。

組織變革：要構(gòu)建 “共生型組織”

“過去30年，企業(yè)組織從職能型向流程型轉(zhuǎn)變緩慢。但AI到來后，將使組織變革進(jìn)入快車道。”張正華提出，未來企業(yè)應(yīng)致力于構(gòu)建“共生型組織”，并通過以下三大維度實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性躍遷：

1、組織形態(tài)：從“流程型組織”邁向“液態(tài)型組織”

未來企業(yè)需打破部門壁壘，構(gòu)建敏捷化、網(wǎng)絡(luò)化的液態(tài)型組織。人員與崗位設(shè)置不再固定，而是隨AI應(yīng)用動態(tài)調(diào)整。比如過去依賴部門分工的業(yè)務(wù)，將轉(zhuǎn)向跨領(lǐng)域協(xié)同，減少流程中的中間環(huán)節(jié)，提升響應(yīng)效率。

2、運(yùn)營體系：堅(jiān)持“AI first”，重構(gòu)決策邏輯

“過去是先建流程、再配資源。現(xiàn)在要先布局AI，再優(yōu)化決策。”張正華指出，AI時(shí)代企業(yè)管理和運(yùn)營將全面數(shù)字化，采用AI first的方式重構(gòu)業(yè)務(wù)流程，決策不再是管理層拍板，而是“數(shù)據(jù)+AI驅(qū)動建議+人類最終裁決”的模式。

3、組織文化：擁抱“開放性與實(shí)驗(yàn)化”

AI迭代速度快，這就要求組織具備包容試錯、鼓勵創(chuàng)新的特質(zhì)。企業(yè)需重視文化的開放性和實(shí)驗(yàn)化，以適配新的組織形態(tài)與運(yùn)營方式。張正華提到，只有讓文化適配AI特性，“共生型組織”才能真正落地。

同時(shí)，他特別提醒企業(yè)家關(guān)注組織變革的關(guān)鍵成功要素：

趨勢層面：順應(yīng)“去中介化、去邊界化、去威權(quán)化、去中心化”趨勢，減少流程中間環(huán)節(jié)和IT系統(tǒng)中間件，提高流程效率；

投資層面：AI時(shí)代企業(yè)應(yīng)減少軟硬件投資，轉(zhuǎn)而關(guān)注IT資產(chǎn)的可持續(xù)增值，將AI資產(chǎn)回報(bào)納入戰(zhàn)略績效指標(biāo)，避免盲目投入而被割韭菜；

架構(gòu)重構(gòu)：必須摒棄傳統(tǒng)的4A架構(gòu)，重構(gòu)適應(yīng)AI特性的數(shù)字化戰(zhàn)略AI架構(gòu)；

風(fēng)險(xiǎn)層面：企業(yè)運(yùn)營全面數(shù)據(jù)化，要關(guān)注元數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)質(zhì)量和源頭定義。這一工作不能單純交給業(yè)務(wù)部門或IT部門，要由業(yè)務(wù)部門和風(fēng)控部門互鎖，從源頭管控?cái)?shù)據(jù)質(zhì)量與風(fēng)險(xiǎn)。

人才戰(zhàn)略：培養(yǎng)“共生時(shí)代”的超級人才

張正華強(qiáng)調(diào)AI不是取代人，而是要重新定義人才價(jià)值。在AI時(shí)代，人才類型需從I型、T型、π型，向“梳子型人才”演進(jìn)，并明確了以下標(biāo)準(zhǔn)：

1、超級人才的三大核心能力

AI 素養(yǎng)：具備將復(fù)雜思考轉(zhuǎn)化為有效指令的能力，學(xué)會提問，讓AI精準(zhǔn)輸出結(jié)果；

人性化智慧：保留高階批判性思維、復(fù)雜問題解決能力、創(chuàng)造力、想象力與同理心。這些能力是AI無法復(fù)制的人類獨(dú)特競爭力；

人機(jī)協(xié)作技能：能與AI高效協(xié)同工作，清晰地向AI表達(dá)需求，有效地評估和整合AI的工作成果，實(shí)現(xiàn)“人+AI”協(xié)同增效。

2、人才管理體系全面升級

績效重構(gòu)：從考核工作量轉(zhuǎn)向衡量輸出價(jià)值，重點(diǎn)關(guān)注AI輔助下的效率提升、創(chuàng)新成果與業(yè)務(wù)增量；

招聘變革：不僅考察過往能力，更要評估學(xué)習(xí)潛力、好奇心與協(xié)作精神，以適應(yīng)AI快速迭代與技術(shù)更新需求；

培訓(xùn)調(diào)整：改變過去以工具、方法、態(tài)度為主的培訓(xùn)體系，加大“AI技能+再技能化”投入，幫助員工適應(yīng)新崗位要求。

重構(gòu)人力資源規(guī)劃模型

張正華首次系統(tǒng)性地分享了百思特企業(yè)變革研究院為AI時(shí)代研發(fā)的人力資源規(guī)劃模型，提出了一系列可量化、可執(zhí)行的硬性指標(biāo)：

• 人均效益目標(biāo)：未來五年人均效益最低提升50%，中間目標(biāo)為100%，以此衡量AI投資價(jià)值。

• 組織管理幅度調(diào)整：不再堅(jiān)持傳統(tǒng)“1:8至12”的組織管理幅度理論，根據(jù)AI應(yīng)用情況動態(tài)調(diào)整。

• 業(yè)務(wù)架構(gòu)規(guī)劃：大規(guī)模削減流程中間件，減少基于流程中間件的知識搬運(yùn)等中間環(huán)節(jié)和崗位。

• 中后臺數(shù)量控制：企業(yè)中后臺數(shù)量以減少50%為基礎(chǔ)目標(biāo)，重點(diǎn)優(yōu)化知識型崗位。

• IT人員重構(gòu)：將企業(yè)內(nèi)部IT相關(guān)人員從支撐部門轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)部門，使其直接參與業(yè)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造。

• 數(shù)字化勞動力策略：推行“CoE+AI”模式，各領(lǐng)域全面引入混合專家模型架構(gòu)CoE；

• 技能映射與布局：基于AI做技能映射，確定過剩、可替代、稀缺和潛在技能，精準(zhǔn)規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)與儲備。

AI 是重塑組織DNA的伙伴，而非工具

“AI不再只是提升效率的工具，它正在成為重塑企業(yè)組織DNA的伙伴。”分享最后，張正華向企業(yè)家提出三點(diǎn)實(shí)踐建議：

1、親自動手：親自使用甚至開發(fā)AI，感受其潛力與局限性，避免拍腦袋決策；

2、內(nèi)部討論：發(fā)起人機(jī)共生主題討論，挖掘企業(yè)中可落地的AI應(yīng)用場景，明確AI對企業(yè)的價(jià)值，規(guī)劃和布局可嘗試的領(lǐng)域；

3、小步嘗試：企業(yè)要審視組織結(jié)構(gòu)、人才和管理體系，以AI驅(qū)動變革，嘗試從首個組織變革項(xiàng)目切入，以點(diǎn)帶面推動AI與企業(yè)融合。

結(jié) 語

百思特董事長張正華的整場演講，不僅破除了企業(yè)家對AI的焦慮，又給出了從認(rèn)知到落地的全鏈路方案。其核心思想在于：AI不再僅是提升效率的工具，更是重塑組織DNA的伙伴。作為企業(yè)變革咨詢領(lǐng)域的領(lǐng)軍者，百思特也將持續(xù)秉持“助力中國企業(yè)以變革謀未來”的理念，幫助更多企業(yè)在AI時(shí)代實(shí)現(xiàn)從“人機(jī)協(xié)作”到“人機(jī)共生”的平穩(wěn)轉(zhuǎn)型，搶占智能時(shí)代先機(jī)。