產業轉型升級、人口紅利消失帶來的用工成本上升等系列經濟、社會因素讓企業面臨越來越激烈的人才競爭。人才成為企業實現戰略目標的關鍵因素，人力資源管理也升級成為企業管理工作的核心，以更好支撐業務運營、降本增效、實現數字化戰略目標。
脫穎而出的成功企業必須獲取并維持相對于競爭對手的成本優勢和產品差異化。而科學有效的人力資源戰略管理可以幫助企業獲取并保持競爭優勢，唯有提升選人、用人、培育、激勵與組織協同能力，才能從根本提升企業的人力資源管理能力，驅動并支撐戰略目標實現。
提升人力資源管理水平 保障戰略目標有效落地
客戶行業：物流運輸
項目背景：
早期客戶以貨運代理為主營業務，隨著國家一帶一路政策的推行，央企/國企在非洲及東南亞地區產生大量援外項目，跟隨大型企業走出了國門，在非洲地區成立了物流公司，開展了東西行貨物運輸服務。
因業務高度依賴國內大客戶關系維護，所在國本地業務開發極少，業務獲取高度依賴創始人，專業的市場營銷人員極其缺乏，業務成長速度緩慢，近幾年甚至停止不前。
因此，客戶急需找到未來的戰略定位和發展方向，并重點提升企業內部人力資源管理水平，推動了業務發展。
解決方案：
企業發展到一定階段后，人力資源等傳統認知中的支撐性部門也需要跟隨業務發展而進步，才能有效保障戰略目標實現。百思特在調研后發現，發現客戶當前的人力資源管理存在：
· 組織格局低，對科學管理的認知薄弱；
· 戰略發展路徑不清晰，缺乏戰略規劃和經營計劃制定機制與判斷能力；
· 內部基因未實現與業務轉型同步，兩者矛盾顯著；
· 核心競爭力需要重新定義
經過對海外基地的實地深度調研，到非洲區域深度調研后，百思特制定了客戶未來3-5年戰略規劃，在戰略上從“一二三四五”重新定位了公司，明確了其3年戰略發展方向、產品、客戶、網絡和核心能力、戰略實現路徑和明年經營計劃。
1. 全面設計了集團管控和一、二、三級組織結構、組織職責和崗位職責；
2. 針對不同角色分別設計了薪酬激勵機制；
3. 重新定義“績效管理”的本質，讓管理者對績效管理有了更深刻更準確的認知。
客戶收益：
明確戰略布局與發展方向
· 系統梳理了客戶業務3-5年的發展策略，促進客戶對未來的發展方向更加清晰；
· 基于“一個平臺”的戰略定位，倒逼旗下不同國別的團隊發揮聯動，形成合力；
· 新增了能源板塊增量業務，整體業績已經達成目標。
強化管理認知，優化組織架構與薪酬激勵機制
· 創始人和中高層管理者對企業管理有了更深的認知和角色轉變，并對原有不符合組織要求的管理干部做了換血，整體組織格局和管理能力有了較大提升；
· 重新定義了總部平臺的角色，強化了總部對各區域機構的集團管控；
· 系統設計了不同類型角色的薪資激勵機制，提升了市場人才競爭力，推動了各部門之間的業務聯動；
· 強化了績效管理的目的是由戰略層層分解到指標，確保指標的達成可以促進戰略的實現，同時重點關注績效提升，而非績效分數和績效等級。
分區管理，顯著提升業績
· 對于重點資產投入的國別強化了國別管理，增設了區域HR、財務、信息流程和產品BP角色，幫助國別從專業角度系統提升；
· 19年整體合同額有了明顯提升，凈利潤增長亦逐步提升。
· 成詳細的任務規劃。
